Tevreden medewerkers zijn niet per se bereid een stapje extra te doen als dat nodig is. Daarvoor is betrokkenheid nodig.
Een tevreden medewerker heeft vele voordelen. Hij heeft plezier in zijn werk, zal minder snel van baan veranderen, kan een hogere werkdruk aan, zal minder vaak ziek zijn en kan zelfs bijdragen aan een hogere productiviteit. In het verlengde hiervan zal een betrokken medewerker bereid zijn een stapje extra te zetten. Een medewerker kan immers zeer tevreden zijn, maar niet bereid zijn om iets extra’s te doen en het is nu net dat laatste dat in de hedendaagse werkomgeving telt.
In de literatuur wordt het begrip betrokkenheid onderverdeeld in een drietal componenten, namelijk een cognitieve, een affectieve en een gedragscomponent. De cognitieve component omvat het denken van de medewerkers over hun organisatie, de affectieve component heeft betrekking op het gevoel dat medewerkers over hun organisatie hebben en de gedragscomponent bepaalt hun handelen binnen de organisatie.
In de operationele sfeer betekent de affectieve component van betrokkenheid dat de medewerker zich thuisvoelt in de organisatie, er trots op is en dat de organisatie hem inspireert om dat stapje extra te doen. De gedragscomponent heeft betrekking op verantwoordelijkheid en de bereidheid om bijvoorbeeld langer door te werken als het werk nog niet af is.
Op basis van de literatuur en praktijkervaringen is er een medewerkerbetrokkenheid-groeimodel opgesteld. Het model laat zich als volgt lezen. In de basis bevinden zich de thema’s die mogelijk van belang zijn. Deze kunnen per organisatie verschillen. De thema’s bestaan elk uit een aantal stellingen, met een beoordeling op een vijfpuntsschaal met antwoordmogelijkheden variërend van helemaal mee eens tot helemaal mee oneens. Deze thema’s zijn bepalend voor de tevredenheid en arbeidsmotivatie van medewerkers. Dit resulteert uiteindelijk in de gewenste betrokkenheid bij de organisatie, zowel in cognitieve als affectieve en conatieve zin. Hoe deze elementen op elkaar inwerken kan per organisatie verschillen.
De kracht van dit model is dat de thema’s van het arbeidsklimaat en de arbeidsmotivatie en tevredenheid, samen met betrokkenheid in één ‘universum’ zijn geplaatst. Omdat het model uitgebreid aandacht besteedt aan veel van de elementen die relevant zijn voor tevredenheid en betrokkenheid van de medewerkers, biedt het een gedetailleerd inzicht en daarmee concrete sturingsmogelijkheden.
Het model is empirisch getoetst bij drie grote organisaties in de zakelijke dienstverlening, waarbij de steekproefomvang varieerde van twaalfhonderd tot zevenduizend. In elk van de drie studies is de relatie aangetoond tussen tevredenheid, arbeidsmotivatie en betrokkenheid, in die zin dat tevredenheid en arbeidsmotivatie indicatoren zijn van betrokkenheid.
Bron: Gids voor personeelsmanagement
